J.S. Bowman définit avec humour ce qu’est l’évaluation en entreprise : « elle est donnée par quelqu’un qui ne veut pas la donner à quelqu’un qui ne veut pas la recevoir ». Cette définition est limitée d’un point de vue pédagogique, mais elle attire l’attention sur l’embarras qu’elle peut susciter au sein d’une organisation.
Elle est pourtant un point clé dans la gestion des Ressources Humaines et porteuse de multiples attentes (rémunération, évolution professionnelle, formation…). On la retrouve généralement sous la forme d'un bilan annuel qui contient différents critères propres à un poste ou à une fonction. Ces critères sont généralement intégrés dans un questionnaire qui sera soumis aux employés. Il est possible d'en optimiser la construction, la diffusion et l'analyse des résultats grâce à un logiciel de sondage en ligne.
>> Découvrez Drag'n Survey et créez votre questionnaire évaluation personnel
Tout d’abord, un peu d’histoire
Au 3ème siècle avant J.-C., le philosophe chinois Sin Yu a décrit les pratiques d’appréciation de la dynastie Wei. Celle-ci, en général, estimait les hommes selon qu’ils plaisaient ou non. Le mérite n’était pas fonction des résultats produits.
Au 19ème siècle, avec l’organisation scientifique du travail de Frederick Winslow Taylor, l’objectivité de l’appréciation est constituée par la notation du poste. Les exigences de celui-ci sont traduites par des critères regroupant les différentes activités et déclinés en comportements absents ou présents (oui-non). Le total des oui et des non pouvant donner lieu à une note.
L’objectivité de l’appréciation est donc considérée comme l’une des principales préoccupations du management. La mise en place de critères permet de limiter la subjectivité ou dans le cas de la dynastie Wei, l’arbitraire.
Les objectifs de l’évaluation en entreprise
Les objectifs varient selon les organismes. Ils servent, par exemple, à fixer des décisions sur le salaire, la formation ou l'affectation d'un poste.
Pour les atteindre, une réflexion doit être menée en amont. Elle permettra de structurer le questionnaire qui sera proposé aux salariés et d'obtenir les informations essentielles à la prise de décision.
La crédibilité de l’évaluateur
Pour qu’il soit crédible, il doit être proche du salarié. De plus, cette proximité est indispensable pour pouvoir porter un jugement sur un collaborateur.
Afin que les Ressources Humaines intègrent les apports de l’appréciation et qu’elle comporte des enjeux réels, l’évaluateur doit avoir de l'influence pour pouvoir peser dans le processus de décision.
Le processus de décision
On constate souvent que la mise en place d’un plan d'évaluation en entreprise n’est pas toujours suivie de réalisations.
En effet, moins l’appréciateur aura de poids dans les décisions de gestion des Ressources Humaines, moins il pèsera dans leur élaboration. La comptabilisation des entretiens sera régulière mais le suivi ne sera pas assuré.
Le feed-back ou l’attente du retour
Le bilan annuel est un moment privilégié de communication au sein d’un organisme. Il permet de régénérer la confiance et la motivation. Le feed-back sera plus efficace s’il est spécifique, centré sur le comportement et non sur la personne, s’il prend en compte les besoins de l’apprécié, qu’il procède à l’échange d’information plutôt qu’à l’administration de conseils et qu’il est orienté sur les comportements que l’appréciateur peut changer.
Le bilan annuel a une place importante dans la gestion des Ressources Humaines. Pour qu’il soit efficace, le processus d’appréciation doit comporter une phase préparatoire qui permettra de définir les critères et les objectifs.
Les critères peuvent être intégrés dans un questionnaire qui sera proposé, soit lors d’un entretien individuel entre l’appréciateur et l’apprécié, soit en ligne. La solution de questionnaire en ligne Drag'n Survey est simple, accessible à tous et offre l’avantage, si besoin, de garder l’anonymat des répondants.
Articles complémentaires :
Mettre en place un plan d'évaluation de vos employés au sein votre entreprise, cliquez-ici
Créer un sondage pour optimiser les réunions, cliquez-ici
Réaliser un enquête auprès des salariés, cliquez-ici
Mesurer la satisfaction des employés est indispensable, cliquez-ici
Evaluer la performance des équipes avec une enquête en ligne, cliquez-ici
Mesurer le degré de contentement des employés avec un sondage, cliquez-ici
Les indicateurs de la motivation au travail, cliquez-ici
Lire la version anglaise de l'article
Introduction to assessment in company, cliquez-ici
Sources :
Cadin, Loïc. Guérin, Francis et Pigeyre, Frédérique. Gestion des Ressources Humaines. Dunod, 2007