{"id":35,"date":"2015-05-04T16:51:55","date_gmt":"2015-05-04T15:51:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/?p=35"},"modified":"2019-07-23T15:39:24","modified_gmt":"2019-07-23T14:39:24","slug":"introduction-a-levaluation-en-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/introduction-a-levaluation-en-entreprise\/","title":{"rendered":"
Qu’est-ce que l\u2019\u00e9valuation<\/span> en entreprise ?<\/div>"},"content":{"rendered":"\n

J.S. Bowman d\u00e9finit avec humour ce qu\u2019est l\u2019\u00e9valuation en entreprise : \u00ab elle est donn\u00e9e par quelqu\u2019un qui ne veut pas la donner \u00e0 quelqu\u2019un qui ne veut pas la recevoir \u00bb. Cette d\u00e9finition est limit\u00e9e d\u2019un point de vue p\u00e9dagogique, mais elle attire l\u2019attention sur l\u2019embarras qu\u2019elle peut susciter au sein d\u2019une organisation.<\/p>\n\n\n\n

Elle est pourtant un point cl\u00e9 dans la gestion des Ressources Humaines et porteuse de multiples attentes (r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e9volution professionnelle, formation\u2026). On la retrouve g\u00e9n\u00e9ralement sous la forme d'un bilan annuel qui contient diff\u00e9rents crit\u00e8res propres \u00e0 un poste ou \u00e0 une fonction. Ces crit\u00e8res sont g\u00e9n\u00e9ralement int\u00e9gr\u00e9s dans un questionnaire qui sera soumis aux employ\u00e9s. Il est possible d'en optimiser la construction, la diffusion et l'analyse des r\u00e9sultats gr\u00e2ce \u00e0 un logiciel de sondage en ligne.<\/p>\n\n\n\n

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>> D\u00e9couvrez Drag'n Survey<\/strong> et cr\u00e9ez votre questionnaire \u00e9valuation personnel<\/strong><\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n

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\"L'\u00e9valuation<\/figure><\/div>\n\n\n\n
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Tout d\u2019abord, un peu d\u2019histoire<\/u><\/h2>\n\n\n\n

Au 3\u00e8me<\/sup> si\u00e8cle avant J.-C., le philosophe chinois Sin Yu a d\u00e9crit les pratiques d\u2019appr\u00e9ciation de la dynastie Wei. Celle-ci, en g\u00e9n\u00e9ral, estimait les hommes selon qu\u2019ils plaisaient ou non. Le m\u00e9rite n\u2019\u00e9tait pas fonction des r\u00e9sultats produits.<\/p>\n\n\n\n

Au 19\u00e8me<\/sup> si\u00e8cle, avec l\u2019organisation scientifique du travail de Frederick Winslow Taylor<\/a>, l\u2019objectivit\u00e9 de l\u2019appr\u00e9ciation est constitu\u00e9e par la notation du poste. Les exigences de celui-ci sont traduites par des crit\u00e8res regroupant les diff\u00e9rentes activit\u00e9s et d\u00e9clin\u00e9s en comportements absents ou pr\u00e9sents (oui-non). Le total des oui et des non pouvant donner lieu \u00e0 une note.<\/p>\n\n\n\n

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\"Cr\u00e9er<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n
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L\u2019objectivit\u00e9 de l\u2019appr\u00e9ciation est donc consid\u00e9r\u00e9e comme l\u2019une des principales pr\u00e9occupations du management. La mise en place de crit\u00e8res permet de limiter la subjectivit\u00e9 ou dans le cas de la dynastie Wei, l\u2019arbitraire.<\/p>\n\n\n\n

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Les objectifs de l\u2019\u00e9valuation en entreprise<\/u><\/h2>\n\n\n\n

Les objectifs varient selon les organismes. Ils servent, par exemple, \u00e0 fixer des d\u00e9cisions sur le salaire, la formation ou l'affectation d'un poste.<\/p>\n\n\n\n

Pour les atteindre, une r\u00e9flexion doit \u00eatre men\u00e9e en amont. Elle permettra de structurer le questionnaire qui sera propos\u00e9 aux salari\u00e9s et d'obtenir les informations essentielles \u00e0 la prise de d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n

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\"Guide<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n
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La cr\u00e9dibilit\u00e9 de l\u2019\u00e9valuateur<\/u><\/h2>\n\n\n\n

Pour qu\u2019il soit cr\u00e9dible, il doit \u00eatre proche du salari\u00e9. De plus, cette proximit\u00e9 est indispensable pour pouvoir porter un jugement sur un collaborateur.<\/p>\n\n\n\n

Afin que les Ressources Humaines int\u00e8grent les apports de l\u2019appr\u00e9ciation et qu\u2019elle comporte des enjeux r\u00e9els, l\u2019\u00e9valuateur doit avoir de l'influence pour pouvoir peser dans le processus de d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n

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Le processus de d\u00e9cision<\/u><\/h2>\n\n\n\n

On constate souvent que la mise en place d\u2019un plan d'\u00e9valuation en entreprise n\u2019est pas toujours suivie de r\u00e9alisations.<\/p>\n\n\n\n

En effet, moins l\u2019appr\u00e9ciateur aura de poids dans les d\u00e9cisions de gestion des Ressources Humaines, moins il p\u00e8sera dans leur \u00e9laboration. La comptabilisation des entretiens sera r\u00e9guli\u00e8re mais le suivi ne sera pas assur\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

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Le feed-back ou l\u2019attente du retour<\/u><\/h2>\n\n\n\n

Le bilan annuel est un moment privil\u00e9gi\u00e9 de communication au sein d\u2019un organisme. Il permet de r\u00e9g\u00e9n\u00e9rer la confiance et la motivation. Le feed-back sera plus efficace s\u2019il est sp\u00e9cifique, centr\u00e9 sur le comportement et non sur la personne, s\u2019il prend en compte les besoins de l\u2019appr\u00e9ci\u00e9, qu\u2019il proc\u00e8de \u00e0 l\u2019\u00e9change d\u2019information plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 l\u2019administration de conseils et qu\u2019il est orient\u00e9 sur les comportements que l\u2019appr\u00e9ciateur peut changer.<\/p>\n\n\n\n

Le bilan annuel a une place importante dans la gestion des Ressources Humaines. Pour qu\u2019il soit efficace, le processus d\u2019appr\u00e9ciation doit comporter une phase pr\u00e9paratoire qui permettra de d\u00e9finir les crit\u00e8res et les objectifs.<\/p>\n\n\n\n

Les crit\u00e8res peuvent \u00eatre int\u00e9gr\u00e9s dans un questionnaire qui sera propos\u00e9, soit lors d\u2019un entretien individuel entre l\u2019appr\u00e9ciateur et l\u2019appr\u00e9ci\u00e9, soit en ligne. La solution de questionnaire en ligne Drag'n Survey est simple, accessible \u00e0 tous et offre l\u2019avantage, si besoin, de garder l\u2019anonymat des r\u00e9pondants.<\/p>\n\n\n\n

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Articles compl\u00e9mentaires :<\/strong>
Mettre en place un plan d'\u00e9valuation de vos employ\u00e9s au sein\u00a0votre entreprise, cliquez-ici<\/a>
Cr\u00e9er un sondage pour optimiser les r\u00e9unions, cliquez-ici<\/a>
R\u00e9aliser un enqu\u00eate aupr\u00e8s des salari\u00e9s, cliquez-ici<\/a>
Mesurer la satisfaction des employ\u00e9s est indispensable, cliquez-ici
<\/a>Evaluer la performance des \u00e9quipes avec une enqu\u00eate en ligne, cliquez-ici
<\/a>Mesurer le degr\u00e9 de contentement des employ\u00e9s avec un sondage, cliquez-ici<\/a>
Les indicateurs de la motivation au travail, cliquez-ici<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Lire la version anglaise de l'article<\/strong>
Introduction to assessment in company, cliquez-ici<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Sources :<\/em>
Cadin, Lo\u00efc. Gu\u00e9rin, Francis et Pigeyre, Fr\u00e9d\u00e9rique. Gestion des Ressources Humaines. Dunod, 2007<\/em><\/p>\n\n\n\n

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J.S. Bowman d\u00e9finit avec humour ce qu\u2019est l\u2019\u00e9valuation en entreprise : \u00ab elle est donn\u00e9e par quelqu\u2019un qui ne veut pas la donner \u00e0 quelqu\u2019un qui ne veut pas la recevoir \u00bb. Cette d\u00e9finition est limit\u00e9e d\u2019un point de vue p\u00e9dagogique, mais elle attire l\u2019attention sur l\u2019embarras qu\u2019elle peut susciter au sein d\u2019une organisation. Elle est pourtant un point… Lire la suite »<\/p>\n

Qu’est-ce que l\u2019\u00e9valuation<\/span> en entreprise ?<\/div>\n

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