{"id":41,"date":"2015-05-05T08:12:00","date_gmt":"2015-05-05T07:12:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/?p=41"},"modified":"2019-01-18T19:49:37","modified_gmt":"2019-01-18T18:49:37","slug":"la-mise-en-place-dun-plan-devaluation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/la-mise-en-place-dun-plan-devaluation\/","title":{"rendered":"
Comment mettre en place une<\/span> \u00e9valuation du personnel ?<\/div>"},"content":{"rendered":"

Avant toute chose, il est recommand\u00e9\u00a0de se poser quatre questions\u00a0: pourquoi, quoi, par qui et comment.<\/p>\n

L'\u00e9valuation du personnel s'effectue le plus souvent\u00a0suite \u00e0\u00a0la diffusion d'un questionnaire aupr\u00e8s des employ\u00e9s. Les salari\u00e9s devront le compl\u00e9ter en amont\u00a0de leur bilan annuel ou entretien de fin d'ann\u00e9e. Le mode de diffusion peut \u00eatre optimis\u00e9 en ayant recours \u00e0 un logiciel de sondage\u00a0en ligne. En effet, une solution d'emailing est int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 l'application et\u00a0permet une\u00a0diffusion simple \u00e0 l'ensemble de vos collaborateurs. De plus, le logiciel\u00a0offre la possibilit\u00e9 de g\u00e9n\u00e9rer un lien web afin d'int\u00e9grer l'enqu\u00eate sur votre CRM. La diffusion est optimis\u00e9e et le traitement des donn\u00e9es automatis\u00e9.<\/p>\n

 <\/p>\n

>> Rendez-vous sur Drag'n Survey<\/strong> et cr\u00e9ez votre questionnaire \u00e9valuation employ\u00e9<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Pourquoi mettre en place une\u00a0\u00e9valuation du personnel<\/span>\u00a0?<\/h2>\n

De nombreuses raisons existent. Il peut servir :<\/p>\n

- \u00e0 r\u00e9ajuster des r\u00e9mun\u00e9rations,
\n- \u00e0 d\u00e9finir des formations,
\n- \u00e0 pr\u00e9parer des \u00e9volutions professionnelles.<\/p>\n

L\u2019appr\u00e9ciation en entreprise sert aussi \u00e0 d\u00e9terminer l\u2019int\u00e9gration d\u2019un nouvel employ\u00e9, r\u00e9pondre \u00e0 un v\u0153u des salari\u00e9s, faciliter la gestion du personnel, favoriser la communication ou responsabiliser l\u2019encadrement\u2026<\/p>\n

 <\/p>\n

\"Les<\/p>\n

 <\/p>\n

Il est int\u00e9ressant d\u2019interroger les salari\u00e9s sur ce qu\u2019ils en attendent. En 2005, le Journal du management <\/em>a r\u00e9alis\u00e9 une enqu\u00eate qui le pr\u00e9cise. La premi\u00e8re attente est l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re au sein de l\u2019entreprise, la deuxi\u00e8me est la fixation de nouveaux objectifs pour un poste, la troisi\u00e8me est de pouvoir pr\u00e9ciser ses attentes en mati\u00e8re de formation et la quatri\u00e8me est de d\u00e9terminer les forces et les faiblesses de l'employ\u00e9.<\/p>\n

Pour un plan efficace, il n'est pas recommand\u00e9\u00a0d\u2019appr\u00e9cier \u00e0 la fois les r\u00e9sultats, les comportements, le potentiel et de recueillir les \u00e9l\u00e9ments permettant de mettre en place un plan de formation.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"Cr\u00e9er<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Que souhaitez-vous \u00e9valuer<\/u>\u00a0?<\/h2>\n

Les employ\u00e9s\u00a0: <\/strong>afin d\u2019identifier les forces et les faiblesses. On d\u00e9terminera ensuite les mesures \u00e0 prendre pour am\u00e9liorer les performances.<\/p>\n

Les r\u00e9sultats<\/strong>\u00a0: on d\u00e9terminera dans un premier temps les objectifs \u00e0 atteindre (par exemple sur une ann\u00e9e). Dans un second temps, on mesurera la performance (les \u00e9carts entre les r\u00e9alisations et les objectifs fix\u00e9s).<\/p>\n

Les comportements<\/strong>\u00a0: l\u2019\u00e9tude des comportements peut \u00eatre faite au sein d\u2019un groupe (relation entre coll\u00e8gues\u2026), hors d\u2019un groupe (relation et communication avec d\u2019autres services\u2026) ou hors de la soci\u00e9t\u00e9 (relation avec la client\u00e8le\u2026)<\/p>\n

Les comp\u00e9tences<\/strong>\u00a0: on d\u00e9terminera\u00a0par exemple les comp\u00e9tences communes (refl\u00e8tent la culture de l\u2019entreprise), m\u00e9tiers et manag\u00e9riales (leadership, d\u00e9l\u00e9gation, vison\u2026).<\/p>\n

Le potentiel<\/strong>\u00a0: cette appr\u00e9ciation n\u2019est pas toujours utilis\u00e9e car elle intervient lorsqu\u2019on prend en compte les \u00e9volutions possibles au sein d\u2019une entreprise.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"Guide<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Qui sera en charge de l'\u00e9valuation du personnel<\/u> ?<\/h2>\n

Le<\/strong> sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct\u00a0: <\/strong>il est la personne la plus proche de l'employ\u00e9. Il est normalement celui\u00a0qui connait le mieux le contenu de l\u2019emploi et la performance r\u00e9alis\u00e9e par le salari\u00e9. L\u2019appr\u00e9ciation par le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique peut parfois \u00eatre fauss\u00e9e. On fera alors appel \u00e0 un coll\u00e8ge \u00ab\u00a0ad hoc\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Le<\/strong> coll\u00e8ge ad hoc\u00a0: <\/strong>il va formuler dans un premier temps une appr\u00e9ciation sur le salari\u00e9. Le coll\u00e8ge peut \u00eatre compos\u00e9 du sup\u00e9rieur ainsi que de trois ou quatre autres personnes (g\u00e9n\u00e9ralement des repr\u00e9sentants de l\u2019entreprise ou des clients internes). Dans un second temps, le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique s\u2019entretiendra avec le salari\u00e9 pour lui pr\u00e9senter l\u2019\u00e9tude faite par le coll\u00e8ge.<\/p>\n

Les pairs<\/strong>\u00a0: l\u2019appr\u00e9ciation par les pairs est utilis\u00e9e le plus souvent dans le monde acad\u00e9mique.<\/p>\n

Les<\/strong> subordonn\u00e9s\u00a0: <\/strong>ils ont une vision privil\u00e9gi\u00e9e de leur sup\u00e9rieur ainsi qu\u2019une place particuli\u00e8re pour d\u00e9terminer sa valeur.<\/p>\n

L\u2019auto-\u00e9valuation\u00a0: <\/strong>elle permet aux salari\u00e9s d\u2019estimer\u00a0eux-m\u00eames leurs performances. Le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique interviendra par la suite pour n\u00e9gocier chacun des points.<\/p>\n

 <\/p>\n

Comment \u00e9valuer le personnel<\/u>\u00a0?<\/h2>\n

Pour mettre en place un plan de ce type au sein d\u2019une entreprise, des proc\u00e9dures doivent \u00eatre mise en place\u00a0:<\/p>\n

- d\u00e9terminer la date et le support (papier ou enqu\u00eate en ligne),
\n- formation des appr\u00e9ciateurs\u00a0avant le lancement du programme,
\n- mise en place d\u2019un tableau de bord pour suivre l\u2019avanc\u00e9 du programme,
\n- archiver les documents renseign\u00e9s pour un meilleur suivi dans le temps.<\/p>\n

 <\/p>\n

Pour plus de pr\u00e9cisions, vous pouvez consulter l'article de l'administration fran\u00e7aise qui pr\u00e9cise le cadre l\u00e9gal, cliquez-ici<\/a><\/p>\n

Articles compl\u00e9mentaires :<\/strong>
\nR\u00e9aliser une enqu\u00eate aupr\u00e8s des employ\u00e9s, cliquez-ici<\/a>
\nR\u00e9aliser un questionnaire pour optimiser vos r\u00e9unions, cliquez-ici<\/a>
\nMettre en place une \u00e9valuation en entreprise, cliquez-ici
\n<\/a>Evaluer la satisfaction des salari\u00e9s, cliquez-ici<\/a><\/p>\n

Sources :<\/em>
\nCadin, Lo\u00efc. Gu\u00e9rin, Francis et Pigeyre, Fr\u00e9d\u00e9rique. Gestion des ressources humaines. Dunod, 2007<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Avant toute chose, il est recommand\u00e9\u00a0de se poser quatre questions\u00a0: pourquoi, quoi, par qui et comment. L’\u00e9valuation du personnel s’effectue le plus souvent\u00a0suite \u00e0\u00a0la diffusion d’un questionnaire aupr\u00e8s des employ\u00e9s. Les salari\u00e9s devront le compl\u00e9ter en amont\u00a0de leur bilan annuel ou entretien de fin d’ann\u00e9e. Le mode de diffusion peut \u00eatre optimis\u00e9 en ayant recours… Lire la suite »<\/p>\n

Comment mettre en place une<\/span> \u00e9valuation du personnel ?<\/div>\n

<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"neve_meta_sidebar":"","neve_meta_container":"","neve_meta_enable_content_width":"","neve_meta_content_width":0,"neve_meta_title_alignment":"","neve_meta_author_avatar":"","neve_post_elements_order":"","neve_meta_disable_header":"","neve_meta_disable_footer":"","neve_meta_disable_title":"","footnotes":""},"categories":[23],"tags":[],"class_list":["post-41","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ressources-humaines"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=41"}],"version-history":[{"count":39,"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2046,"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/41\/revisions\/2046"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=41"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=41"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.qualif.dragnsurvey.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=41"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}